障がいを新たな力に。リーダーとして邁進する「想い」──DEIは“誰でも遠慮なく活き活きと”

逆境を乗り越えITの世界で強みを発揮。プロジェクトリーダーとして営業DXを牽引

──現在の職務内容についてまずはお聞かせください。

営業のDX推進を担当し、営業支援ツールの導入や最適化、顧客データベースの効果的な運用に取り組んでいます。デジタルマーケティングやWebの取組みに関する各部門のニーズに対応するため、プラットフォームを一元管理し全体最適を考えながら効率的に運用するのが営業DX戦略課のミッションです。

海外の販売会社とのコミュニケーションも私たちが中心となって行っています。このプロジェクトリーダーとしての役割に加え、私はユニットリーダーとしても4名のメンバーのマネジメントに携わっています。

──堀さんには障がいがあるとお聞きしました。

10歳のとき左足に骨肉腫を患い、義足に。それ以来、下肢障がい者として生活しています。私にはシステムエンジニアとして10年、医薬系外資企業での営業事務として7年のキャリアがありますが、ITの道に進んだのは、この業界であれば障がいがディスアドバンテージにならないと考えたからです。

2022年には乳がんを罹患し、人生で2度目の抗がん剤治療を受けましたが、今もこうして仕事が続けられていることをとてもうれしく思っています。

障がいのある社員をつなぐコミュニティを設立。社会とビジネスを変える力に

──障がいのある社員を中心に構成されるコミュニティのリーダーとしても活躍されていると聞きました。立上げに至った背景を教えてください。

各企業で障がい者雇用が広がっていますが、障がい者の働きやすさについては、まだ発展途上なのかな、と。そんな中、障がいのある方が職場で孤立してしまっているケースは少なくないかもしれない、と思ったことがきっかけです。

なぜなら、パナソニックインダストリーには多くの障がい者が在籍していますが、組織の規模が大きいため、どの部署にどのような障がいのある方がいるのか、私が入社した当初はまったく把握できていない状態でした。通勤で利用する車を駐車するスペースやエレベーターの設置場所がわからず、私自身も不安な気持ちを抱えていたのを覚えています。

そこで、障がいのあるメンバーがコミュニケーションできる場を創出するため、聴覚障がい者の方と共にコミュニティの創設を提案。パナソニックグループ全体に呼びかけ、「ダイバーシティ・ネットワーク（D&N）」を立ち上げました。現在は400人くらいの規模にまで成長しています。

──障がいがあるからこその経験をどんなところで活かせるとお考えですか？

人は年を重ねるごとに、耳が聞こえなくなったり目が見えなくなったり、足腰を思うように動かせなくなったりするもの。障がいは特別なことではなく、誰もが経験することだと思っています。

その観点から言えば、私たちはいわば先駆者。下肢に障がいがある私なら、靴を着脱するときに重宝する道具など不便対策について誰よりも知る立場です。生活の中にあるそうしたさまざまなアイデアや工夫を、新たなプロダクトやサービスにつなげられないかと考えています。

──障がい者だからこそ提供できる付加価値にはどのようなものがありますか？

パナソニックグループ内には、障がい者をはじめ多様な方の意見を聞きたいと思っている方が少なくありません。そこで「ダイバーシティ・ネットワーク」では、障がいのある社員が自分の障がいについて発信し、仲間を見つける。ユニバーサルデザインの商品開発者は、コミュニティで商品開発のインタビューの協力者を探す。などができる仕組みを作りました。

実際に、パナソニックグループの商品や、万博のパビリオンに障がいのあるメンバーが意見出しをしたりモニターとなったりする機会が増えてきました。

──そのほか、コミュニティではどのような活動をしていますか？

障がいがある方との対応に関する相談窓口のような役割も果たしています。発達障がいや聴覚障がいがある運営メンバーが当事者として直接対応することもありますし、自身の障がいの特性を漫画にしてブックレットを作成してくれた方もいました。

これまでは同じ障がいのある者たち同士で悩みを共有し合うだけでしたが、現在のパナソニックグループには、それを解決しようとしてくれる方々がいます。ものづくりをしている方だけではありません。

たとえば、「エレベーターがどこにあるのかわからない」という声が挙がったことを受けて、エレベーターの位置だけでなく多目的トイレがある場所や点字ブロックの設置ルートなど、バリアフリー情報を記載したアクセシビリティ・マップをつくるプロジェクトが立ち上がったこともありました。

私が所属しているパナソニックインダストリーは、2024年度末までに、国内主要製造拠点のバリアフリーを進める旨をプレスリリースしています。

私たちが前向きに情報提供できているのは、そうやって声を拾ってくれる方がいるからこそ。パナソニックグループの度量の大きさを感じています。

──コミュニティの活動内容に対してどのような評価を受けていますか？

2023年に「グループCEO賞」をいただきました。これは経営基本方針の実践による成果・功績を称えるものです。その副賞の賞金を使って、ものづくりと障がいアイデアに関するイベントの開催を2023年11月下旬に予定しています。著名な登壇者を招き、障がいのある方やエンジニアを交えてアイデアソンのようなことをしたいと企画を進めているところです。

障がいのあるリーダーが歩んだ道のり。誰もが自分らしく輝ける組織をめざして

──堀さんは強いリーダー志向をお持ちですが、その理由を教えてください。

これまで一人ひとりのメンバーが持つ強みや良さを引き出すことに喜びを感じてきました。適材適所を考えながら人を配置し、それに応えようと皆が走り始め、本来の力を発揮するのを見るのがとても好きなんです。

パナソニックインダストリーに入社してとくに思うのは、当社には知識があって能力もあるのに、進んで前に出ようとしない方が多いこと。その実直で控えめな背中を押すことができれば、組織としてもっと大きな力を発揮できると感じています。

障がいがあるメンバーについても同じ気持ちです。障がいがあることに周囲が“配慮”した結果、実務負担が少なそうな配置になっているケースもあるように感じます。

障がいがあっても、リーダーとして人を引っ張る役割が務まることを私が率先して示すことができれば、障がいがあるほかのメンバーたちにもっと大きな期待がかけられることになると信じています。それぞれがスペシャリティを発揮し、もっと輝ける組織にしていきたいという想いが私の原動力です。

──自身の描くリーダーになれないことへのもどかしさが、当社に転職するきっかけとなったそうですね？

以前に働いていた製薬会社では、プロジェクトのサポートメンバーをまとめるポジションに就くことはできても、プロジェクトリーダーになることはできませんでした。医療のバックグラウンドが私になかったことが理由です。マネージャーへの道が絶たれていることを知って転職を考えるようになりました。

最終的にパナソニックインダストリーに決めたのは、選考の過程で「挑戦する人を応援する」と当時の人事部長から言われたこと。専門知識を持った方がたくさんいる中でマネジメントのポジションを取りに行くのは簡単ではないことを承知の上で、新天地で挑戦する道を選びました。

──そこから入社して、今のキャリアに至るまでにはどんな経緯があったんですか？

当時はデバイスなどの知識はゼロでしたから、自社製品に関する知識や情報を深めたくて、社内の事業部や中途入社のコミュニティにアプローチしてたくさんの方の話を聞くことから始めました。そこで得た知識とネットワークは、現在も財産となっています。

今のポジションへのキャリアアップのきっかけは、設計者向けに電子部品の3D CADを提供する海外ベンダーにおけるシステム導入のプロジェクトをリードしたことです。フロントラインで交渉を担当し、英語の契約書を作成した上で、事業部も巻き込みながらオペレーション体制を構築。そこでの成果が評価され昇格の機会を得て、現在に至っています。

──DEIについて「誰でも遠慮なく活き活きと」といったキーワードもありますが、メンバーをマネジメントする立場の今、障がい者がキャリアを形成していく上でどんな課題があると感じていますか？

それぞれの特性を活かせる人財配置が必要だと考えています。これは障がい者に限らず、子育て中の方や介護を必要とする家族を持つ方など、多様な生活環境の中で働くすべての社員に当てはまることです。一般的な働き方に当てはめるのではなく、一人ひとりに合わせた調整を入れることで、個々の特性や強みを最大限に発揮できる環境を整備し、それをサポートするマネジメントが求められていると思います。

それを実現するためには、個人の付加価値が正当に評価され、キャリア形成や人事評価に反映される仕組みづくりが欠かせません。たとえば、障がいのあるメンバーが新規事業に対してアイデアを提供してそれが実を結んだ場合、その貢献が人事評価にも反映されるような状況が理想です。社員が勤務時間の一部を使って自己啓発や創造的な活動に投資できるルールなど、多様な働き方を支える制度も必要だと感じています。

──仕事量をセーブするかどうかは本人が決めるべきだとする考えがありますが、堀さんはどのような立場ですか？

人によって意見が分かれると思いますが、私は自分で決めたいと考えています。とくに今はせっかく手に入れたポジションに対してコミットしたいと考えているので、乳がんの発症を知ったときも、上司に仕事量を減らさないようお願いしました。

ただ、がんを患っても私がキャリアをあきらめずに済んだのは、体調がすぐれないときに代わりに会議に出席してくれるなど、上司の理解と協力があったからこそ。普段から周囲との信頼関係を築いておくことがとても大切だと思っています。

悩む時間さえもったいない。「見違える世界に変えていく」情熱の原点

──社員の“想い”の実現を後押しする人事制度や働き方の変革、さらに一人ひとりに公平な機会を提供している点などもパナソニックインダストリーの特徴だと思いますが、堀さんから見た社内のカルチャーに対する印象を教えてください。

梅村CHROをはじめ、社員の声を進んで拾おうとする上層部のおかげで、積極的に声を挙げようとする動きが社内で強まってきました。自身の強みを活かしながら成長する組織へと変わりつつあると感じています。

また、社員の想いの実現を後押しする人事制度が充実しているのも当社の特徴。50歳を超えて社内公募に挑戦した方もいるなど、すべての社員にチャンスが開かれた環境です。

──パナソニックインダストリーでは、「見えないところから、見違える世界に変えていく。」をスローガンに掲げています。堀さんはどのような未来を思い描いていますか？

障がい者雇用を含む人事制度や働き方をパナソニックグループのような大きな企業体が変えていくことができれば、その影響は日本全体に及ぶと思っています。また、当グループから高齢者向けの画期的なプロダクトやサービスが生まれるとするなら、高齢化が進む世界市場でふたたびパナソニックが脚光を浴びることになるかもしれません。

これだけ大きな組織ですから、全社員が生産性を5%上げるだけで大きな成果が期待できます。社員の知識や経験、スキル、そして感性を集めて組織の力にしていくには、それぞれが適材適所で仕事にフルコミットできるような環境づくりが不可欠です。メンバーをマネジメントする立場にある者として、そうした風土の醸成にも貢献していきたいと考えています。

──そんな堀さんの情熱の原点にあるものとは？

闘病生活に多くの時間を費やしたと思っているので、やりたいことを躊躇している余裕は私にはありません。悩む時間さえもったいないという気持ちが行動につながっていると思います。

健康な時の体力は完全に戻っていませんが、経験したことがすべて糧になると考えているので、闘病で遠回りしたことも自分の価値と考えています。

ただ高いポジションを得るだけでは意味がなく、さまざまな経験をした私だからこそ可能な変革をめざしたいです。私が目標を実現することで、ハンディキャップがありながらも上位職をめざす方のロールモデルにもなりたいと思っています。

※ 記載内容は2023年11月時点のものです

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障がいを新たな力に。リーダーとして邁進する「想い」──DEIは“誰でも遠慮なく活き活きと”

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